برنامج شئون الموظفين

[عامر شكرى]

الموارد البشريّة إنّ الموارد البشريّة (بالإنجليزيّة: Human Assets) تعني التركيز على المهمات الخاصة بالعاملين؛ من اثناء توزيع المؤسسة استناداً لفئة من الأنشطة التي تتضمن التمرين، وتشغيل العاملين الجُدد، وإشراف الأشخاص، وإدخار الاستحقاقات الخاصة بالعاملين،[١] وتُعرَّف الموارد البشريّة بأنّها حصة من فرع المنشآت، وتعتنيّ بإدارة وتدريب العاملين باعتبارهم من أهم أصول الشغل.[٢] من التعريفات الأخرى للموارد البشريّة هي الفرع التي تعتنيّ بالأشخاص هيئة الموظفين في المؤسسة؛ فتحرص الموارد البشريّة على إستكمال السجلات الخاصة بتعيينهم وصرف مستحقاتهم الماليّة.[٣] Quantity 0% ‏سينتهي ذلك الإشعار العلني اثناء 7 * المهن الأساسيّة للموارد البشريّة تُصحن الموارد البشريّة في الشركات والمؤسسات المتعددة تجميعة من المهن وهي:[٤] الانتفاع من الأشخاص؛ من اثناء أبلكيشن الفرع الفعالة. إدخار التعويضات والدوافع للموظفين الأكفاء؛ بواسطة الاعتماد على طابق تقييم الإجراء. تدعيم الإجراء التنظيميّ والفرديّ؛ من اثناء الاهتمام على تنمية كفاءات العاملين. سند الإبداع والاكتشاف؛ ممّا يشارك في تدعيم المقدرة على المنافسة. أبلكيشن التخطيط الذي يشارك في تنمية العاملين بالتزامن مع اتّباع نهج حديث لبناء الشغل. الاعتماد على وسائل التقنية؛ من اثناء دمجها مع بيئة الشغل للمشاركة في تنمية التمرين، والتشغيل، والتواصل مع جميع العاملين. أهداف الموارد البشريّة تسعى الموارد البشريّة إلى استجواب أهداف تشارك في نمو بيئة الشغل، ومنها:[٥] التمرين والتطوير: هو إدخار الموارد البشريّة إحتمالية استجواب التطوير من اثناء المنظمات المتعددة؛ ممّا يشارك في ضبط الحاجات الخاصة في التمرين ضمن المنشأة، كما تعتنيّ الموارد البشريّة بالتأسيس والتخطيط لأنظمة تمرين العاملين؛ ويؤدّي هذا إلى إدخار المناهج الملائمة للحاجات الخاصة في المنشأة. التشغيل: هو طابق الموارد البشريّة في استجواب أهداف التشغيل في المنشآت؛ إذ يريدبشدة قِسم الموارد البشريّة على إدخار بيانات عن المرشحين بشأن مهنة ما، ومن بعد ذلكّ ينفذّ تبني الأحكام المرتبطة بتوظيفهم؛ فى سبيل تعبئة الشواغر الوظيفيّة المتوفرة في المنشأة، وأيضاً تعتنيّ الموارد البشريّة بجذب المفتيشين عن المهن؛ من اثناء الاعتماد على تجميعة من الوسائل، شبيه شبكة الشبكة العنكبوتية العالمية، والمحتج الوظيفيّة، وعقب انتقاء العاملين تعقد الموارد البشريّة لقائات شغلتيّة معهم؛ فى سبيل تقييمهم قبل توظيفهم. تدعيم الصلات وسط العاملين: هو طابق الموارد البشريّة ضمن سياسات وقوانين الشغل الخاصة في العاملين؛ إذ تسعى حلقـة الموارد البشريّة إلى تدعيم التزام المنشآت بالقوانين والقوائم الخاصة في التشغيل؛ ممّا يشارك في المحافظة على تكافؤ تسويق الفرص وسط العاملين بإسلوب عادلة، كما تعتنيّ الموارد البشريّة في إستكمال الصلات وسط العاملين؛ ريثما تُنفِّذَ الكثير من المهمات، شبيه أجبّ النزاعات اللائحة، وكفالة حصول جميع العاملين على حقوقهم. إدخار المساعدات للموظفين: هي مسؤوليّة الموارد البشريّة في التوجيه على تطبيق منصات معاونة العاملين، وتشارك تلك المناهج في عرض الإسهام للموظفين لتحقيق التوازن وسط معيشتهم المألوفة والمهنيّة، كما يحاول موظفو الموارد البشريّة إلى أبلكيشن منصات الادخار، وإدخار الأجور التقاعديّة للموظفين. تنظيم الموارد البشريّة تنظيم الموارد البشريّة (بالإنجليزيّة: Human Assets Planning) هي العملية التي تشارك في التحقق من إدخار الرقم الملائم من العاملين في المكان الملائم، وفي التوقيت الذي تتوفر فيه الطلب لهم، كما يتضمن تنظيم الموارد البشريّة على تعليل طبيعة الموارد المتوفرة، وولادة توقُّعات للحاجات المستقبليّة، والتحقق من التمويل الملائم للموارد البشريّة، مع الاهتمام على استجواب التوازن وسط الحاجات التي تقتضي الحاجه والعرض على الموارد البشريّة.[٦] يستند أبلكيشن عملية تنظيم الموارد البشريّة على استعمال نوعين من المعلومات هي:[٦] المعلومات الخارجيّة: هي المعلومات التي لا تتعلق بالشركة، ولكنها متخصصة بالبيئة المحيطة بها، ومن أهم تلك المعلومات: الملابسات الاقتصاديّة العامة: هي طبيعة فاعلية التوسـع والانقباض على تنظيم الموارد البشريّة، فمن الطبيعيّ أنّ يتكاثر إنتاج المؤسسة خـلال مدة التوسع؛ ممّا يسبب إلى الطلب لتشغيل موظفين جُدد، ولكن في وضعية حدوث انقباض فستُقلّص المؤسسات من مقدار العاملين والذي يؤدّي بدوره إلى التقليل من المسئوليات. النمو التقنيّ: هو الفاعلية الكبير للتطورات التقنيّة على نوعية وحجم العاملين في المنشآت؛ حينُ ترتب عنه تخفيض أرقام العاملين؛ علة الاعتماد على الآلات لتطبيق المهن بدلاً منهم، كما ساهم في ضبط طبيعة التخصصات الوظيفيّة التي تقتضي الحاجه؛ مخصصّة عقب أنّ استندت أغلبها على استعمال الكمبيوتر. المنافسة وسط المؤسسات: هي من الشئون المؤثرة على سياسات التشغيل في المؤسسات المتماثلة سوياً في التخصص الوظيفيّ؛ إذ إنّ سياسة التشغيل في المؤسسة (أ) ربما يقع تأثيرها بإسلوب عل ىالفور أو ليست عل ىالفور على سياسة التشغيل في المؤسسة (ب)؛ حصيلةً لاحتماليّة حدوث رحيل وسط موظفيّ الشركتين. المعلومات المحليّة: هي المعلومات التي تعتنيّ في طبيعة المؤثرات المحليّة الخاصة في المؤسسة، ومن أرفعها مقام: خُطط المؤسسة: هو طابق الموارد البشريّة في إستكمال أهداف وخُطط المؤسسة اثناء مدة شغلها، فإذا قدكانت المؤسسة تسعى إلى تمدد عملياتها التجاريّة أو الخدميّة أو تخصص شغلها عموماً، فإنّ ذلك الشيء يكترثُّ بضرورة مبالغة مقدار العاملين، والعكس سديد في حال قدكانت تقاسي المؤسسة من انقباض في بيئة الشغل. تطورات الهيكل التنظيميّ: هو انتباه الموارد البشريّة بطبيعة الخدمات المضافة أو الراهنة؛ ممّا يشارك في دراسة التبديلات الناتجة على نوعيّة، ورقم المهن المتواجدة داخل المؤسسة، وطبيعة الطلب لتشغيل موظفين جُدد للعمل في الأقسام المستحدثة. الترتيب داخل المؤسسة: هو طبيعة السيستم التنظيميّ وجعُطبّق في بيئة الشغل، ويستند على الانتقاء وسط المركزيّة واللامركزيّة، والتخصُّص وعدم المجال في المهن المتعددة. تطوير الموارد البشريّة تطوير الموارد البشريّة (بالإنجليزيّة: Human Useful resource Improvement) هي الوسيلة التي تشارك في تنمية المهارات الوظيفيّة الشخصيّة الخاصة بالعاملين، أو التنظيميّة الخاصة بالشركة، كما تعتنيّ في سند التعرف والإمكانات الوظيفيّة للموارد البشريّة، وتسعى تطوير الموارد البشريّة إلى سند ازدهار دماغ المال البشريّ؛ من اثناء تنمية المؤسسة على نحو سنة، ومن بعد ذلكّ تنمية جميعّ شخص فيها. كليب عن فرع ادارة الموارد الإنسانية (http://top100accountingsoftware.blogspot.com/2018/10/barnamaj-shuyuwn-muazafin.html)